Rispondiamo a questa domanda portando sul nostro blog l’esperienza di una grande multinazionale: Vodafone. Lo facciamo attraverso il racconto di Francesco Bianco, Regional HR Director in Europe del gruppo. Nel 2016 il Financial Times lo ha annoverato tra i “Top 50 LGBT Allies”, quale riconoscimento del lavoro svolto da Vodafone sull’inclusione e l’engagement di persone LGBT.

Abbiamo avuto il piacere di conoscere Francesco lo scorso 25 gennaio durante “Successful LGBT in Action”, il workshop dedicato alla valorizzazione delle comunità LGBT in azienda e promosso da GSO Company in collaborazione con Parks - Liberi e Uguali.

Ringraziamo ancora una volta Francesco per aver accettato il nostro invito e vi lasciamo alle sue parole. Buona lettura.

LGBT, o LGBT+ ad essere ancora più inclusivi, è un acronimo che da qualche tempo ha scalato le agende delle funzioni Risorse Umane, ma anche quelle di molti amministratori delegati, nelle grandi organizzazioni aziendali in Italia e in Europa. Scalata che ha accompagnato l’accelerazione delle riforme legislative e sociali nella maggior parte dei paesi europei volte a promuovere in un modo o nell’altro il riconoscimento e l’inclusione dei diritti LGBT+; supportata anche dalla nomina al vertice di governi europei e di grandi organizzazioni di nuovi leader LGBT+, come ad esempio il nuovo primo ministro della cattolicissima e tradizionalissima Irlanda Leo Varadkar, o il Group CEO di HSBC Antonio Simoes.

D’altra parte, alcuni fatti e statistiche relative alla tematica dell’inclusione LGBT+ sono certamente rilevanti:

  • In UK, la popolazione LGBT si attesta attorno al 4% del totale
  • Il 70% di questa popolazione è sotto i 30 anni, e il 40% è sotto i 20
  • La popolazione LGBT+ è ancora significativamente sotto-rappresentata in posizioni di senior management
  • Il 62% della cosiddetta “generation Y” appartenente al gruppo LGBT+, dopo aver fatto coming out all’Università, decide di nascondere nuovamente la propria identità e il proprio orientamento sessuale quando muove i primi passi nel mondo del lavoro
  • Il 90% dei dipendenti transgender in UK ha subito offese e ingiurie sul luogo di lavoro
  • Per i dipendenti LGBT che nascondono il proprio orientamento sessuale sul posto di lavoro la probabilità che lascino l’azienda è del 70% più alta rispetto ai colleghi che hanno deciso di fare coming out.
  • La produttività di un dipendente che si sente libero di comunicare la propria identità/preferenza sessuale al lavoro aumenta del 32%
  • In UK, il 49% (1 su 2!) degli studenti LGBT+ è stato vittima di cyberbullismo
  • Lo scorso anno quasi un quarto degli adulti LGBT+ ha cambiato prodotti e/o servizi in UK, preferendo aziende visibilmente impegnate nel supporto dell’inclusione LGBT+.

Nessuna sorpresa quindi se all’interno delle grandi organizzazioni aziendali stiamo assistendo al fiorire di numerosi dibattiti, piani e azioni per promuovere l’inclusione delle comunità LGBT+, spesso come parte di programmi più generali volti a rendere il luogo di lavoro più aperto, inclusivo e tollerante delle differenze.

Nella mia personale esperienza, la chiave per il successo di queste iniziative risiede in 7 punti essenziali che devono essere fissati all’inizio della formulazione del piano.

1.Dichiarare in cosa crediamo

Molto spesso leggo o sento dire che esiste un “business case della diversità e dell’inclusione”. Cioè la diversità e l’inclusione migliorerebbero la performance di business. Ora, penso che questo sia certamente vero, ma rifiuto con forza l’argomento logico alla base del famoso business case, per un semplice motivo: se un giorno qualcuno dimostrasse che il business case non funziona, questo autorizzerebbe a costruire organizzazioni non rispettose delle diversità e non inclusive? Non credo proprio. Io credo invece che diversità e inclusione siano prima di tutto e assolutamente valori non negoziabili dell’organizzazione e delle persone che vi lavorano, al di là di ogni ritorno economico. In altre parole, diversità e inclusione sono la cosa giusta da fare. È importante dichiararlo apertamente, e senza ambiguità.

2. I leader all’interno dell’organizzazione sono amici e supporter della popolazione LGBT+.

Questo significa da un lato che i nostri leader (commerciali e HR) dovranno capire di cosa stanno parlando, attraverso training mirati a dare tutte le nozioni necessarie per affrontare serenamente e in maniera informata l’argomento, e dovranno essere disponibili a spendersi in eventi interni ed esterni. Ma questo significa anche che l’organizzazione dovrà accettare e rispettare le diverse sensibilità e velocità sull’argomento, facilitando ciascuno nel proprio personale percorso, senza forzature e senza far diventare LGBT+ un dogma e un gergo aziendale. Stiamo parlando di inclusione e engagement, non possiamo ridurre l’argomento a pura ortodossia aziendalista, e dobbiamo accettare errori, esitazioni e imbarazzi con la capacità di sorriderci sopra per poi andare avanti con ancora più forza e determinazione. Ai miei amici LGBT+ ho sempre chiesto comprensione (oltre ad averne ricevuta molta), per evitare che l’agenda LGBT+ diventasse un pretesto per escludere invece di includere.

 

3. ll posto di lavoro deve riflettere con segni reali la volontà di inclusione e cambiamento

Questo significa investire sistematicamente su elementi chiave del rapporto tra dipendente e azienda, come le principali policy di risorse umane e di relazione con fornitori, accertandosi che siano una manifestazione chiara di inclusione per la popolazione LGBT+ (non solo assunzioni, promozioni, maternità e paternità, ma anche assicurazioni e assistenza sanitaria per esempio, e regole di definizione delle gare di appalto che escludano esplicitamente fornitori che non rispettano e non promuovono l’inclusione LGBT); o come Io stesso luogo di lavoro fisico, per esempio adottando servizi igienici “gender neutral”.

4. I network interni di dipendenti sono il motore del cambiamento

Se adeguatamente supportati (dedicando risorse, eliminando ostacoli e burocrazia, dando la disponibilità di tempo e spazio), possono crescere rapidamente e diventare un motore attivo di coinvolgimento, comunicazione e engagement, contribuendo a mantenere l’energia e l’attenzione nell’organizzazione.

5. Costruire autoconsapevolezza e conoscenza è indispensabile per sostenere il cambiamento

E quindi, una volta iniziato il percorso, è fondamentale investire a tutti i livelli dell’organizzazione per diffondere e promuovere una diversa sensibilità e apertura mentale. Iniziative come training massivo sugli “unconscious bias”, mentoring e reverse mentoring, training su gender identity e transition.

6. Progressivamente investire in comunicazione interna per aumentare l’interesse nell’organizzazione

In questo caso, i network di dipendenti aiuteranno moltissimo, e basterà guardarsi intorno per avere molteplici opportunità di promuovere e celebrare la diversità LGBT: Pride, Spirit Day, Transgender Day of Visibility, tanto per fare un esempio, sono alcuni degli eventi che possono aiutare a creare energia e comunità. In Vodafone abbiamo scelto di sponsorizzare attivamente il Pride in più di 20 mercati, e 15 dei nostri amministratori delegati hanno partecipato personalmente.

Vodafone Pride - Roma
Vodafone Pride - Roma
London Student Pride
Vodafone Pride

7. Ingaggiare clienti e comunità

Ancora una volta, rispettando le sensibilità e talvolta le leggi del paese o della comunità in cui operiamo, è importante spingere il proprio brand a diventare un elemento attivo di contatto e comunicazione con la comunità LGBT+ attraverso prodotti, pubblicità, esposizione sui media e social media, partecipazione dei nostri leader commerciali a eventi mirati.

Nella mia esperienza, i 7 punti citati sopra sono particolarmente efficaci se legati insieme in un unico piano complessivo. Sono infatti non solo sinergici, ma funzionano da catalizzatori l’uno per l’altro.

Per esempio, non serve a molto sponsorizzare un evento Pride se le policy interne continuano a discriminare i dipendenti LGBT nel regolare accesso a premi e benfit aziendali. E ancora, nessun piano di formazione potrà avere lo stesso impatto dell’esempio dato dai leader all’interno dell’organizzazione.

Se si metteranno in pratica ognuno di questi punti, il risultato sarà un’organizzazione più tollerante, aperta alle diversità, attraente per dipendenti attuali e futuri, oltre che per i clienti.

Concludo con un dato, a ulteriore riprova di quanto scritto finora. Nell’Employee Engagement Survey del 2017, rivolta ai dipendenti Vodafone di tutto il mondo, il 90% ha dichiarato di sentirsi trattato con rispetto e imparzialità, senza nessuna differenziazione per sesso, razza, orientamento o identità sessuale.

Questo per noi è motivo di grande soddisfazione e motivazione nel lavoro di ogni giorno.