È tornato a trovarci Renato Boccalari, Senior Advisor Human Capital di GSO Company.

La volta scorsa ci ha illustrato le principali leve di ingaggio degli Over 55 in azienda. Oggi scopriremo con lui quali sono le azioni concrete da adottare per stimolare un’efficace ‘Alleanza’ tra azienda e persone.

Lasciamo la parola a Renato.

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Riconoscimento, rispetto e predisposizione a impiegare capacità e risorse degli Over 55: sono questi gli ingredienti fondamentali per un Senior Talent Engagement efficace.

Da questa “ricetta”, una cosa emerge chiara: che, come nel matrimonio e nella vita affettiva, occorre
essere in due a far funzionare coppia e relazione.
Occorre creare e far vivere giorno per giorno un’alleanza:
nelle relazioni adulte, fra i due partner, nelle relazioni organizzative, fra azienda, capi e funzione HR da un lato e persone di talento dall’altra.

Ma le idee per camminare hanno bisogno di “leve” concrete. Nel prospetto della figura in basso abbiamo inserito alcune
delle azioni che emergono dalle Survey condotte recentemente da chi scrive con GSO Company e che le aziende e le persone più attente e avvedute stanno cominciando ad adottare per dar corpo e reciproca efficacia a questa nuova “Alleanza” fra azienda e persone.

Per Riconoscere

Le aziende più attente e avanzate stanno cominciando a utilizzare gli strumenti generali già esistenti, come le Survey di People Satisfaction e gli Assessment, per puntare sul “target” degli Over 55, comprendere meglio le loro caratteristiche, esigenze e problemi e anche per individuare nella popolazione complessiva quelli che emergono, per capacità di mantenere la propria employability e per motivazione, come Senior Talent e “rappresentanti eccellenti” della categoria. E nel contempo, i Senior più attenti sono quelli che per primi si fanno un self-assessment delle competenze e delle motivazioni, e che non perdono ma sfruttano le opportunità che l’organizzazione offre, per far sentire la propria voce e migliorare la qualità del proprio stare in azienda.

Per Rispettare

Molte aziende, non solo la sempre citata BMW, stanno capendo e praticando il principio che se adatti le condizioni e l’ergonomia del posto di lavoro alle esigenze degli anziani, questo investimento ti torna in termini di produttività, e non solo per un fatto “fisico” ma innanzitutto psicologico. Noi umani tendiamo a mostrare riconoscenza per chi ci riconosce e ci rispetta, e a restituirla con gli interessi, lavorando di più e meglio: qualcuno ricorda l'effetto "Hawthorne"?

Altre aziende cominciano poi a riconoscere e rispettare la scelta individuale che il senior fa rispetto al proprio lavoro:
utilizzando appieno chi vuol ancora stare in campo, ma anche riconoscendo ad altri il diritto a scelte diverse, o di riduzione dell’impegno dentro l’azienda e di riposizionamento fuori e verso altri interessi.

Per Impiegare alla grande

Avrete notato che si sente sempre più parlare di tutoring e mentoring e non a caso. Molte aziende si sono accorte che è una leva potente per velocizzare il trasferimento di conoscenze dagli anziani ai giovani, per proteggere e conservare un patrimonio di esperienze e competenze che andrebbe altrimenti perduto e, last but not least, per riconoscere e valorizzare il ruolo dei Senior Talent, dando loro un ruolo visibile che per molti è anche fonte di grande soddisfazione e gratificazione. Altra via che le aziende impegnate nell’innovazione continua dei loro prodotti stanno scoprendo è quella
dei Team intergenerazionali, composti cioè da un mix di risorse junior e senior.

L’esperienza dimostra che questi team sono più veloci ed efficaci nell’innovazione, perché in grado di mettere a frutto la creatività dei giovani, da un lato, e la maggiore esperienza e “saggezza” organizzativa dei senior, dall’altro.

La strada del Senior Talent Management e della creazione di un rinnovato Scambio di Valore, fra queste persone e le organizzazioni che hanno la fortuna di averi con loro, è ancora lunga, ma chi l’ha imboccata può già raccontare agli altri le grandi soddisfazioni reciproche che può dare.