Vi presentiamo il quinto ospite del nostro blog: Renato Boccalari, Senior Advisor Human Capital di GSO Company e consulente di strategie e sistemi HR per imprese italiane e multinazionali. Oggi Renato ci illustrerà i percorsi e le iniziative che le organizzazioni possono intraprendere per un'attenta valorizzazione degli Over 55 e del loro talento.

Buona lettura.

Come si ingaggia un Senior Talent?

Risposta:

  1. Riconoscendolo
  2. Rispettandolo
  3. Impiegando alla grande

Fatta la sintesi, vediamo di fare un po’ di analisi più approfondita di queste tre parole e del percorso verso la valorizzazione degli Over 55 e dei Senior Talent che racchiudono.

1. Riconoscere

Ognuno di noi è diverso, viene da esperienze diverse, ha maturato competenze, capacità e motivazioni diverse. E questo vale a maggior ragione per gli “anziani”, che hanno una vita alle spalle. Riconoscere vuol dire ascoltarli,
chiedere quali bisogni hanno, quali problemi e desideri portano dentro di sé. E riconoscerli vuol anche dire saper guardare alla professionalità e all’interesse verso il lavoro di ciascuno non dando per scontato né che tutti abbiano ancora voglia di lavorare né che tutti l’abbiano persa. Il termine è brutto lo so, ma per riconoscere occorre saper segmentare: dobbiamo essere realisti e guardare alla persona e alla sua professionalità nel suo contesto di business, dobbiamo appunto imparare a riconoscerli, con strumenti che siano oggettivi, meritocratici e, soprattutto, portatori di vantaggi ed opportunità per entrambe le parti. Ma qui non voglio entrare nelle tecnicalità delle varie matrici di incrocio fra Know How, posseduto e di interesse per l’azienda, capacità e potenziale ancora esprimibile, motivazione. Ve la dico in termini semplici: un Senior Talent è uno che ha ancora molto da dare all’azienda e molta voglia di darlo; è
sufficiente indagare questi due semplici aspetti per riconoscerlo.

Una volta fatto questo primo passo, ne avviene quasi automaticamente un altro: il riconoscere si trasforma
in “riconoscimento”. E non parlo del riconoscimento economico e monetario, ma di quella forma molto più profonda che lascia un segno indelebile nell’animo umano, rincuorandolo, che è appunto il riconoscere una persona per quello che è e per quello che vale. Siamo in altre parole alle radici, al cuore appunto dell’ingaggio, di quella scintilla che spinge la persona a dare di più, a restituire all’altro, spesso con gli interessi, il piacere di essere stato riconosciuto.

2. Rispettare

Capite bene che oramai la strada è aperta, la direzione è chiara e a entrambi i “viaggiatori” viene voglia di percorrerla insieme e sempre più in fretta. Il riconoscere è infatti il primo passo del rispettare: che non vuol dire solo
accettare l’altro com’è e le sue scelte, ma qualcosa di più profondo e che genera più valore nella relazione, sia per chi lo pratica sia per chi lo riceve. È dimostrato da ricerche, anche di chi scrive, che il riconoscimento e il rispetto sono una delle più potenti molle di ingaggio dei giovani nella loro relazione con il lavoro e con chi li gestisce: figuratevi quanto diventa importante questo fatto per persone che hanno accumulato un patrimonio di esperienze, di cose studiate e fatte. Il rispetto non è solo per la persona in sé, ma anche per tutto quello che rappresenta, per sé e per la storia dell’organizzazione e per il contributo che ha saputo dare nel tempo. Alla fine, il rispetto dell’organizzazione per queste figure altro non è che rispetto dell’organizzazione per se stessa, per la propria storia e per la propria cultura e identità. Parliamo di Valori quindi, ma di valori che hanno una precisa funzione e un alto scopo, che è quello di preservare la personalità e l’identità competitiva di un’azienda, attraverso il riconoscimento e il rispetto di coloro che l’hanno costruita e testimoniata nel tempo. 

3. Impiegare alla grande

Il riconoscere e il rispettare sono i primi passi ma il percorso rimarrebbe a metà, se entrambi i “viaggiatori” non ne
traessero la conseguenza concreta più importante: ma se io azienda ti riconosco e ti rispetto non solo per quello che rappresenti, ma anche per quello che puoi ancora dare, cosa ci impedisce di lavorare ancora insieme, impegnarci, darci
dentro per tirar fuori idee e fare cose che servono al futuro di questa azienda?

Impiegare alla grande vuol dire non avere paure né remore nell’utilizzare e nel valorizzare le capacità,
le motivazioni e in ultima analisi il talento del senior. Ovviamente non chiedendogli di fare le cose che faceva a 40 o a 30 anni ma quelle, preziose per l’azienda e per le giovani generazioni, che il Senior Talent può e vuole dare, in quanto appunto Senior Talent. L’importante, lo ripeto, è non aver paura di chiedere e di impiegare questo talento e, visto nella prospettiva della persona, non aver paura di spendersi, alla grande appunto, per trasmettere le proprie esperienze e competenze, e per rendersi utile, non solo per l’organizzazione, ma anche e soprattutto per le giovani generazioni, che rappresentano il suo futuro. Così come è importante ascoltare e dare modo di realizzare pienamente uno dei bisogni più forti che l’uomo ha, soprattutto con l’avanzare dell’età, ovvero di lasciare un segno, una traccia di sé alle giovani generazioni e al modo con cui a loro volta costruiranno il loro futuro.
Si chiama Generatività ed è uno dei bisogni più nobili e profondi che abitano l’animo umano: permettere a questo
bisogno di realizzarsi non fa bene solo al cuore di chi lo avverte, ma all’organizzazione e alla società tutta.

Grazie per essere arrivato fino in fondo. Se i contenuti di questo articolo ti sono piaciuti, torna a trovarci: la prossima volta parleremo delle leve concrete del Senior Talent Engagement.